MedeTalento · modelo por avaliação
Julgamento Situacional — Liderança de Equipe
Exemplo de leitura com respostas fictícias. Temas e formato vêm da versão publicada deste teste.
Escopo publicado. 20 cenários autorais de gestão de equipe, sorteados de um banco de 30. Cada questão apresenta quatro ações; a chave justificada prevê crédito integral e, quando aplicável, parcial. O resultado descreve as decisões escolhidas e ajuda a aprofundar a entrevista. Duração estimada: 20 minutos. 20 questões por aplicação.
Temas do banco ativo. GESTAO_CONFLITO · DECISAO_PRESSAO · COMUNICACAO_DIFICIL · DELEGACAO · ETICA_CONDUTA · PRIORIZACAO · TRABALHO_EQUIPE · ADAPTACAO · ORIENTACAO_CLIENTE · NEGOCIACAO.
Os números abaixo são de uma pessoa fictícia; não são resultados de cliente nem médias do mercado. O relatório individual depende dos itens sorteados e das respostas efetivamente registradas.
Leitura em 30 segundos
Onde olhar
Observe os cenários e competências com respostas mais fortes e mais frágeis.
O que isso sugere
As escolhas mostram quais caminhos a pessoa considerou melhores diante das situações apresentadas.
Próxima ação
Peça um caso vivido e observe como justificou a decisão, agiu e avaliou o resultado.
Julgamento situacional
88
de 100 · 16 plenos, 3 parciais em 20 cenários
O resultado compara as alternativas escolhidas com a chave dos cenários. Ele descreve julgamento nessa amostra, não demonstra a execução da conduta no trabalho.
Por competência
- Priorização e gestão de tempo25 · 2 cen.
- Gestão de conflito50 · 2 cen.
- Decisão sob pressão100 · 2 cen.
- Comunicação difícil100 · 2 cen.
- Delegação e desenvolvimento100 · 2 cen.
- Ética e conduta100 · 2 cen.
- Trabalho em equipe100 · 2 cen.
- Adaptação a mudança100 · 2 cen.
- Orientação ao cliente100 · 2 cen.
- Negociação100 · 2 cen.
Leitura das decisões nesta aplicação
Nas situações apresentadas, Negociação teve maior proximidade com a chave (100/100 em 2 cenários), enquanto Priorização e gestão de tempo teve menor proximidade (25/100 em 2 cenários). O contraste descreve escolhas nesta prova, não uma competência estável da pessoa.
Como usar na entrevista. Reapresente uma situação de Priorização e gestão de tempo e peça que a pessoa explique as informações que buscaria, a decisão tomada e como acompanharia o resultado no trabalho.
Padrão de decisão
Tendências transversais das alternativas escolhidas — não há lado certo; há adequação ao contexto da vaga.
17
Age direto
0
Consulta antes
12
Foco na tarefa
7
Foco na relação
- Nas alternativas escolhidas predominou agir direto. Na vaga, confira onde a alçada exige consulta antes da decisão.
Roteiro de entrevista por competência
Perguntas sobre episódios vividos para as competências com menor proximidade com a chave nesta aplicação. O que a pessoa conta do que fez pesa mais do que a alternativa que marcou.
Priorização e gestão de tempo · 25/100 em 2 cenários
Descreva uma semana em que chegaram mais demandas do que cabiam. Como você escolheu o que ficava para depois, e quem ficou sabendo?
Escute por
- Usa um critério explícito (prazo, impacto, dependência).
- Comunica o que não será feito, em vez de só atrasar.
- Revisa a ordem quando a condição muda.
Gestão de conflito · 50/100 em 2 cenários
Conte um conflito entre duas pessoas do seu time que você precisou conduzir. O que você fez primeiro, e como terminou?
Escute por
- Ouviu as duas partes antes de decidir.
- Separou o fato do que cada um interpretou.
- Deixou um combinado com responsável e data.
Onde divergiu da referência
SJT_LID_06 (Priorização e gestão de tempo). Reapresente esses cenários na entrevista e peça o raciocínio — em desenvolvimento, esta lista é o plano de trabalho.
Este relatório é resultado de um questionário de julgamento de situações de trabalho. Não constitui avaliação psicológica, teste psicológico, laudo ou diagnóstico, e não é instrumento privativo de psicólogo nos termos da Resolução CFP nº 31/2022. Os resultados descrevem escolhas frente aos cenários apresentados, não execução observada no trabalho e devem ser utilizados como uma entre várias fontes de informação em decisões de gestão de pessoas, jamais como critério único de seleção, promoção ou desligamento.